Kompetansebedriften

– Hvert år setter bedriften av 100.000 kroner som alle kan søke på for å øke sin kompetanse. Det kan være støtte til ulike kjøretøy-sertifikat, eller til spesialisering og kurs innen ulike fagområder, forteller Andersen. I tillegg gjennomfører og tilbyr Remiks på generell basis en lang rekke bedriftsrelevante kurs som de ansatte innenfor ulike fagområdene deltar på.

Selv har Andersen hatt ansvar for lønn og personal i konsernet siden 2007, og ble HR-leder 1. januar 2019. I tiden hun har vært ansatt her har det skjedd store endringer, ikke bare i Remiks men i hele avfallsbransjen. Kravene til kompetanse har økt, og i løpet av disse årene har flere ansatte tatt fagbrev i gjenvinningsfaget. Samtidig er det kommet strengere kompetansekrav til sjåførene. Ved siden av at de har klasse C-sertifikat, ønsker Remiks seg yrkessjåfører med fagbrev.

– Sjåfører med fagbrev vokser ikke på trær, og det er vanskelig å få tak i gode sjåfører. Vi ønsker oss egentlig en lærling innen dette faget nå, røper hun.

Remiks har som mål å ha to lærlinger årlig i ulike fag. Akkurat nå har de en lærling i logistikkfaget og en lærling i IKT-faget. Men de har også utdannet personale innen kontorfaget, salgsfaget og mekanikerfaget, for å nevne noe.

Remiks er en bedrift som har behov for at de ansatte har mange ulike og til dels spesialiserte ferdigheter. På verkstedet trenger de for eksempel spesialister på ulike områder, for eksempel er noen mekanikere på tunge kjøretøy, andre er industrimekanikere.

Rundt 45 prosent av alle de som jobber på Remiks akkurat nå har fagbrev. Ut over det er det svært mange her med enda høyere utdanning.

Det er svært liten turnover i bedriften. Sykefraværet er mer enn halvert siden Remiks etablerte egne interne IA-gruppemøter i 2010, og NAV arbeidslivssenter er med i hvert møte. Møtene holdes annenhver måned. De siste årene har sykefraværet ligget rundt 7,5 prosent.

–  Jeg opplever at vi har et godt arbeidsmiljø og Remiks en trygg arbeidsplass som er opptatt av å ha alt på stell. Dette er selvsagt viktig for de ansatte, sier HR-lederen. Flere ansatte har kommet til bedriften gjennom utprøving via NAV-systemet. Og Remiks bidrar aktivt til ulike praksisordninger, for eksempel i samarbeid med universitetet, som selvsagt også er en viktig arena for rekruttering.

Kjønnsbalansen har tradisjonelt vært skjev i denne bransjen, men også her kommer det seg litt etter litt. Andelen kvinnelige ansatte i Remiks er nå på 12 prosent.

– Vår kompetanse i Remiks blir bedre og bedre år for år, og vårt fokus på kompetanse og videreutvikling av personale er høyt. Det handler både om den raske utviklingen i vår bransje, men også det at vi er så synlige både lokalt og nasjonalt. Vi har ofte besøk av andre avfallsselskap eller fra kommuner som vil se og lære av de erfaringene vi har gjort. I og med at vi har et så moderne anlegg har vi stor pågang fra gjester som ønsker omvisning for å lære av det vi gjør. I tillegg kommer den jobben vi gjør med skoler og barnehager i forbindelse med samfunnsoppdraget vårt. I gjennomsnitt har vi omvisninger på anlegget tre ganger hver uke, forteller HR-leder Solveig Andersen.

Remiks deltar også aktivt i organisasjoner som Avfall Norge, og har ved flere anledninger deltatt i utlandet for å promotere moderne avfallsløsninger. Remiks sin spisskompetanse på avfallshåndtering i arktisk klima er ettertraktet.